Licença-maternidade: Saiba como preparar a sua empresa
Além da licença-maternidade, ao final deste artigo, sua empresa estará preparada para lidar com todo e qualquer caso relacionado aos direitos e deveres da sua empresa e de seus colaboradores gestantes e adotantes.
Você sabia que atualmente o Brasil tem 67 milhões de mães?
Sabia que das 67 milhões de mães, 46% delas trabalham segundo uma pesquisa do Instituto Data Popular?
Além disso, apenas 14% das brasileiras afirmam não querer ter filhos de acordo com o IBGE. Essa é uma realidade pela qual o RH precisa estar preparado!
A licença-maternidade é um direito assegurado por lei que surgiu no Brasil em 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas sua empresa pode ir além da legislação e garantir que não só a nova mãe, mas todos da empresa e fora dela sejam acolhidos por meio de medidas atrativas e receptivas.
Mas você sabe tudo que pode ser feito antes, durante e depois da licença-maternidade? Como fazer com a renda variável da colaboradora, qual a diferença dos direitos CLT e acordos PJ, como preparar os colaboradores ?
Não se preocupe que vamos abordar essas e outras das maiores dúvidas da empresa quanto a licença maternidade e ações para a nova mãe e a empresa de forma que todo mundo saia ganhando!
Minha empresa precisa realmente estar preocupada com isso?
Já sabemos que a qualidade de vida de uma colaboradora está diretamente associada ao engajamento e motivação da mesma dentro do ambiente de trabalho.
Garantir que o processo de se tornar uma nova mãe seja acolhedor, inclusivo e flexível é essencial para mostrar que a empresa se importa e valoriza o time interno. Se tornando, assim, uma grande ação de employer branding e um grande diferencial frente à concorrência!
Nova mãe à caminho!
A primeira etapa da empresa é manter um ambiente aberto para receber a notícia da colaboradora. Para fazer isso mostre, desde o recrutamento, todas as ações que a empresa faz para abraçar a decisão de qualquer colaboradora de ser mãe. Reforce esse compromisso sempre que surgir a oportunidade (como reuniões anuais) e deixe o RH preparado, sabendo o seu papel dentro dessas ações.
A primeira tarefa, ao saber que uma colaboradora está para ser mãe, é começar uma nova divisão das responsabilidades, decisões e carga de trabalho para o resto do time. Essa movimentação deve ser feita aos poucos e ser bem conversada com a colaboradora e todos envolvidos, para não ficar pesado para ninguém.
O planejamento deve começar a partir do dia que a empresa receber a notícia pois, apesar do Brasil ter uma alta taxa de cesárias, o parto normal é uma realidade e traz a imprevisibilidade natural ao processo.
Pergunte para a sua colaboradora como ela está planejando o momento, o quanto ela conseguiria fazer, quem são as pessoas ao seu redor que poderiam ir absorvendo suas tarefas. Defina um planejamento dos próximos meses com ela e seu time.
Licença-maternidade
A empregada gestante tem um direito constitucional e também previsto na CLT à licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Desta forma, a partir do 28o dia antes do parto ou a partir do parto, a empregada mulher terá o direito a licenciar-se do emprego.
Tal direito também é estendido à empregada ou empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente – lembrando que, no caso de adoção ou guarda judicial conjunta, a concessão da licença-maternidade será concedida a apenas um dos adotantes ou guardião empregado ou empregada.
Obs.: Caso a genitora faleça no parto ou após o parto, ao cônjuge ou companheiro empregado o direito à licença-maternidade por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
Licença-maternidade genitora com renda variável
A empregada durante a licença-maternidade terá direito a integralidade de seu salário. Quando a ela for variável, a empregada tem o direito de receber a remuneração calculada de acordo com a média dos últimos 6 (seis) meses de trabalho, bem com os direitos e vantagens adquiridos.
Estabilidade provisória
Estabilidade provisória é a proteção da gestante e um direito constitucional no qual proíbe o empregador de demitir arbitrariamente, sem justa causa, a empregada gestante – desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ainda que a confirmação da gravidez ocorra durante o prazo do aviso prévio e/ou durante o contrato de experiência.
Estabilidade provisória do adotante
A estabilidade provisória é aplicada também a quem tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção, ainda que o(a) adotado(a) seja mais velho. Referida estabilidade ao adotante é proveniente de uma lei de 2017, ou seja, é algo relativamente bem recente.
Direitos da gestante
Durante a gravidez é garantido à gestante a transferência de função quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida logo após o retorno ao trabalho, devendo ser afastada imediatamente de atividades insalubres durante a gestação e durante a lactação. Ainda, é direito da gestante ausentar-se do trabalho por no mínimo 6 vezes durante a gravidez para consultas médicas e demais exames complementares. Tais direitos são garantidos sem prejuízo do salário e demais direitos.
Aborto
Em caso de aborto a mulher terá direito ao repouso de 2 semanas, assegurado o direito de retornar ao trabalho na função anteriormente desempenhada antes de seu afastamento.
Aleitamento materno
O aleitamento materno é um direito de toda criança e amamentar seu filho é um direito de toda mãe. Segunda a consolidação das leis do trabalho, durante a jornada de trabalho, a mulher terá direito a 2 descansos especiais de meia hora cada um para amamentar seu filho, ainda que advindo de adoção, até que este complete 6 meses de idade.
O horário de descanso deverá ser definido entre empregador e empregada em acordo individual, podendo ser aumentado o prazo de meia hora, nunca diminuído. Ressalta-se que o período de 6 meses poderá ser dilatado quando a saúde da criança exigir o aleitamento materno.
Principais dúvidas sobre o tema:
1) Quais são os maiores erros legais das empresas e como evitá-los?
Os erros mais comuns que aparecem no escritório são de empresas que demitem empregadas em estado de gravidez durante o contrato de experiência, as vezes por acharem que a estabilidade só é garantida após a efetivação daquela profissional e as vezes por má fé mesmo.
Outro ponto que inclusive orientamos nossos clientes, e que vai de encontro ao serviço prestado a Yellow, ocorre na fase pré-contratação no momento da entrevista. A lei 9.029/95 proíbe toda e qualquer prática discriminatória e limitativa para o efeito da relação de trabalho em razão do gênero.
É proibido fazer perguntas como: você está grávida, você tem desejo de ser mãe, quando você deseja engravidar, você tem quanto tempo de casado, o casal deseja ter filho, enfim, perguntas que na verdade mascaram a verdadeira intenção do entrevistador de saber se aquela profissional irá se ausentar por um longo período dos trabalhos em um futuro breve ou não.
Muitas empresas praticam este tipo de ato discriminatório em razão do gênero. É, também, importante ressaltar: é expressamente vedado requerer teste de gravidez como requisito para contratação, a candidata a vaga não é obrigada a comprovar se está grávida ou não quando da contratação.
2) Os benefícios seguem ativos durante a licença?
Sim, assim como a integralidade do salário, todos os benefícios anteriormente concedidos ou aqueles por determinados por lei seguem ativos durante a licença.
3) Principais diferenças do contrato PJ na questão da maternidade em relação à CLT
Há uma única diferença: o contrato de prestação de serviço pessoa jurídica não é um contrato celetista, por este motivo, o Contrato PJ não está abrangido pela legislação trabalhista. Logo, não há de se falar em qualquer direito relacionado à maternidade nos Contratos PJ.
O Contrato PJ é um acordo entre duas empresas, na qual, uma será a tomadora do serviço e a outra a prestadora de serviço, não havendo vínculo trabalhista entre as partes excluindo-se da relação as garantias trabalhistas. Destaca-se que, o contrato entre pessoas jurídicas é um contrato onde as partes podem discutir as cláusulas e elaborá-lo de forma equânime, que traga obrigações reciprocas; que haja uma relação de prestação e contraprestação, de forma a resguardar ambas as partes.
4) É possível juntar licença-maternidade e férias?
Apesar de ser comumente praticado pelas empresas, tal ação não é legalmente correta. Por se tratar de institutos diferentes, cada um tem o seu regramento e impõe à empresa determinadas condutas.
Por este motivo, o correto seria o retorno da licença-maternidade, com as devidas implicações e obrigações patronais, para que, somente após o atestado de aptidão para o retorno ao trabalho, o empregador possa providenciar a documentação das férias e somente a partir daí a empregada poderá tirar férias.
5) Como funciona a licença maternidade para estagiárias?
O estágio tem legislação própria e distinta do trabalhador celetista, a Lei do estágio é a Lei n˚ 11.788 de 2008 e a do trabalhador é a CLT. A lei que dispõe sobre o estágio não prevê a licença-maternidade à estagiária, sendo, portanto, um direito adquirido somente da trabalhadora celetista.
6) Onde conseguir outras informações legais sobre a licença maternidade?
A própria CLT é um ótimo local para se conseguir informações legais sobre a licença maternidade. A seção V da CLT, artigo 391 e seguintes, trata da proteção à maternidade, ou seja, rege a relação de trabalho visando a proteção da maternidade com os direitos relacionados a maternidade e com os deveres da empresa para com a maternidade.
Outro canal de informação interessante é o do próprio tribunal regional do trabalho, tem campo de pesquisa no site no qual podemos acessar artigos sobre a temática. Por fim, procurar um(a) advogado(a) de confiança, que tenha especialidade na área para sanar eventuais dúvidas.
Pós licença-maternidade e retorno ao trabalho
Depois de finalizado o período da licença-maternidade, a empresa não deve, simplesmente, colocar a colaboradora no antigo cargo. Muitas coisas mudam em poucos meses, não só para a mãe em questão como para empresa.
Imagine: quantas pessoas novas, cargos novos, tarefas novas, metas novas tem na sua empresa agora comparado à 4 meses atrás? Agora, como deve ser para alguém que não presenciou esses 4 meses?
Assim, a melhor ação é reintegrar a colaboradora aos poucos e fazer um novo processo de entrada, um onboarding de retorno. Para isso, mapeie as novas necessidades da colaboradora e do seu time e com essas informações em mãos planeje os treinamentos necessários, como as funções e tarefas serão repassadas e quem acompanhará esse processo.
Além disso, é preciso repensar a jornada de trabalho e realinhar expectativas com a nova mãe. Veja só esses dados:
No estudo conduzido pelo Movimento Mulher 360, A mãe e o mercado de trabalho, foi feito um ranking, em ordem de prioridade, dos benefícios que as mães consideram mais atrativos para o retorno da licença maternidade.
Os 3 primeiros do ranking, somados, chegaram a 63% das respondentes, sendo eles: plano de saúde estendido aos dependentes, creche na empresa e horários flexíveis.
Quando perguntadas qual benefício teria feito diferença no seu retorno ao trabalho pós licença maternidade 25% das respondentes colocaram o home office em primeiro lugar.
Fica claro no estudo a importância que é dada pelas mães para a presença, saúde e dinheiro. Por isso vemos benefícios como horários flexíveis e a possibilidade de ter o filho por perto dentro da empresa brilharem os olhos das colaboradoras.
Além disso, 38,8% disseram voltar ao trabalho completamente diferente após a chegada dos filhos. Para reter essas mulheres é preciso ouvir essas novas demandas da mãe: flexibilidade em primeiro lugar!
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